Сетевой журнал: управление

Сопротивление изменениям

Вся история инноваций является иллюстрацией того факта, что сотрудники сопротивляются организационным изменениям. Люди не любят изменений и находят их трудными и навлекающими критику на их производительность и поведение. Характер индивидуального сопротивления может варьироваться в широких пределах - от скептицизма и критики до открытого выражения недовольства и даже саботажа.

Наиболее распространенными причинами, по которым люди сопротивляются изменениям, являются: непонимание изменений и их последствий; убеждение, что изменения в организации не имеют смысла; нетерпимость к изменениям; наконец, просто страх быть уволенным.

Известно, что компании с ярко выраженной организационной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, статус, утверждение ценности нематериальной мотивации; и здесь на первый план выходит организационная культура. Организационная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Изменения в организациях всегда сопровождаются сопротивлением. И хотя организационное сопротивление в случаях проведения изменений неизбежно, оно, тем не менее, не является исключительно отрицательным явлением. По сути, организационное сопротивление является реакцией социальной системы на воздействие, т.е. может рассматриваться и как обратная связь. Т.о., оно является одним из естественных явлений жизни организации, которого не нужно избегать, а попытаться понять и использовать для более эффективного управления изменениями.

Понимание причин сопротивления необходимо для разработки стратегий управления изменениями вообще и реагирования на сопротивление в частности. Рассмотрим основные причины возникновения сопротивления изменениям:
1) Система стремится сохранить свою уникальную сущность, и, таким образом, сопротивление выступает агентом защиты стабильности.
2) Сопротивление представляет собой попытку сохранить те нормы, традиции и принципы, которые сторона, оказывающая сопротивление, считает ценными и предпочтительными внедряемым идеям, методам и программам.
3) Люди часто переживают требование изменений как обвинение в собственной несостоятельности. Нередко они ощущают, что делают все возможное при данных обстоятельствах, но их усилия не ценятся и даже подавляются внедрением чужих идей. И когда сопротивление возникает, очень важно обратить внимание именно на эти вопросы авторитета, статуса и автономии.
4) Многие изменения приводят к проявлению конфликта интересов менеджеров и подчиненных. Даже такие очевидно выигрышные изменения, как повышение в должности, могут восприниматься негативно теми, кто предпочитает стабильность новым возможностям.
5) В ряде случаев сопротивление может быть описано как борьба за контроль над ситуацией (иными словами, как борьба за власть) между теми, кто хочет провести изменение и теми, кто не желает изменений. Сопротивление поддерживается усиливающимся давлением со стороны агента изменений после того, как сопротивление проявило себя, в результате чего образуется порочный круг.

Наиболее распространенной формой сопротивления является отрицание. Необходимость изменений обуславливается проблемами, наличие которых люди отрицают. Либо действительно их не видят, либо не хотят их решать.

Если руководство игнорирует такую реакцию коллектива, то сопротивление перерастает в хроническое, и практически любое предложение автоматически вызывает сопротивление.

Бывает, что подчиненные не противостоят изменениям открыто, однако отсутствие заинтересованности в успешности проводимых изменений, так называемая индифферентность весьма негативно сказывается на их работе. А последующий "провал" проекта изменений обычно только подтверждает их уверенность, что он и не заслуживал серьезного внимания.

Сопротивление может проявляться и в демонстрации собственной некомпетентности, когда работники не могут сделать даже то, что в действительности сделать вполне способны. Демонстрация некомпетентности может быть и намеренной - как косвенное проявление серьезного противостояния изменению. Наиболее часто это происходит из-за сильного беспокойства о негативных последствиях проводимых изменений (таких как, например, потеря собственной значимости).

Во время реализации проекта изменения немалую опасность представляет нетерпение людей. Они могут говорить, что проект отнял уже слишком много времени, а отсутствие быстрого успеха свидетельствует о неуспешности проекта. После таких заявлений может начаться жесткое противостояние дальнейшему проведению изменений.

Чтобы осуществить изменения надо, в первую очередь, заручиться поддержкой сотрудников компании. Изменения происходят во внутренней среде организации, а значит, затрагивают всю организационную культуру. Сотрудники должны видеть, что все руководители компании вовлечены и активно участвуют в процессе изменений с самого начала проекта и до его завершения. Только в этом случае будет понятно, почему возникает сопротивление, как на него реагировать и какие методы использовать в его преодолении.

 
сетевой форум
поиск
подписка на журнал
о сетевом


Rambler's Top100